ATEVAL | El Real Decreto 723/2026 amplía la información que debe facilitarse a las personas trabajadoras sobre sus contratos, jornadas, retribuciones y demás condiciones laborales.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer de forma transparente y previsible las principales condiciones de su relación laboral. La norma entrará en vigor veinte días después de su publicación en el BOE. el Real Decreto transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. El plazo para incorporar esta directiva finalizó el 1 de agosto de 2022.

La nueva norma establece el deber de las empresas de informar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que se desarrollará la prestación laboral.

¿Qué información deberán facilitar las empresas?

Entre otros aspectos, la información deberá incluir:

• La identidad de las partes que suscriben el contrato.
• La fecha de inicio y, cuando corresponda, la fecha de finalización o la duración previsible de la relación laboral.
• El domicilio social de la empresa y los centros de trabajo en los que se prestarán los servicios. En el trabajo a distancia, también deberá indicarse el centro de adscripción.
• El contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, la causa que justifica la temporalidad.
• La categoría o el grupo profesional de la persona trabajadora.
• La composición de la retribución, incluidos el salario base y los complementos, así como la forma de calcular los conceptos variables y los criterios para su percepción.
• La duración y distribución de la jornada, los posibles cambios de horario o turno, las horas extraordinarias y su retribución, y las vacaciones junto con el procedimiento para fijarlas.
• El sistema de distribución irregular de la jornada y los periodos mínimos de preaviso.
• Los periodos de actividad e inactividad en los contratos fijos-discontinuos.
• La duración del periodo de prueba y las obligaciones aplicables durante este.
• El derecho a la formación.
• En el caso de contratación mediante una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita el contrato de puesta a disposición.
• La existencia y las reglas de funcionamiento de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones relacionadas con la relación laboral.
• El plan de igualdad, la política de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo aplicables en la empresa.
• Las medidas adoptadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
• El procedimiento para extinguir el contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable.
• El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, con indicación de la entidad gestora, las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes de pensiones.
• Los supuestos en los que puedan modificarse las condiciones esenciales de trabajo.

Entrada en vigor y modelo informativo

El Real Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE. Ese mismo plazo se ha establecido para que el Ministerio de Trabajo y Economía Social facilite un modelo de documento informativo que ayude a las empresas a cumplir las nuevas obligaciones.

Las organizaciones deberán revisar sus contratos, anexos y procedimientos de información laboral para garantizar que las personas trabajadoras reciben, de forma clara y completa, todos los datos exigidos por la nueva regulación.