Implicaciones laborales de la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

Implicaciones laborales de la Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

En los últimos días se han publicado diferentes normas que tienen incidencia en el ámbito laboral, siendo el objeto de esta circular hacer referencia a la conocida como LEY TRANS y las implicaciones de ésta para las empresas.

Esta norma tiene por objeto erradicar las situaciones de discriminación que puedan afectar a cualquier persona como consecuencia de su orientación o identidad sexual, expresión de género, características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad, y por lo tanto son 5 los aspectos que queremos destacar, por su incidencia en la empresa:

  • Medidas de igualdad
  • Protocolos de acoso
  • Estrategia estatal de inclusión social
  • Carga de la prueba
  • Contratos con el sector público

Se incluyen entre las posibles causas de discriminación de las personas trabajadoras la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”

PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 PERSONAS TRABAJADORAS:

Se establecen las siguientes obligaciones específicas:

  • Deber de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
  • Un protocolo de actuación para la atención de acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

El plazo establecido para disponer de estas medidas es de 12 meses desde la entrada en vigor de esta norma. Dado que está pendiente de desarrollo reglamentario y si bien la redacción es muy similar a la obligación de negociar los Planes de Igualdad, no se hace referencia a aquellos supuestos de falta de RLPT. En consecuencia, antes de modificar los vigentes planes de igualdad o protocolos de acoso existentes, será de esperar al desarrollo reglamentario para conocer el contenido y alcance de estas medidas.

ESTRATEGIA ESTATAL DE INCLUSIÓN SOCIAL.

La estrategia estatal para la inclusión social de las personas trans incorporará de forma prioritaria medidas, entre otros, en el ámbito laboral. Dicha estrategia tendrá carácter cuatrienal, y en atención a ella el Ministerio de trabajo y economía social diseñará medidas de acción positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento de empleo de este colectivo, entre las que tendrá en cuenta las necesidades específicas de las mujeres trans.

Entre estas medidas podrán tener incidencia en nuestra actividad:

  • Estrategias y campañas de concienciación en el ámbito laboral
  • Medias en las empresas privadas que favorezcan la inserción laboral de las personas trans.
  • Monitorización de la evolución de la situación laboral de las personas trans, que deba realizar la administración pública
  • Subvenciones que favorezcan la contratación de las personas trans en situación de desempleo.

Se establece la necesidad de incluir expresamente en los planes de igualdad y no discriminación a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

CARGA DE LA PRUEBA PARA LA EMPRESA.

Se establece una inversión de la carga de la prueba en supuestos de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género, o características sexuales, correspondiendo a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, siempre que se aporten por la persona trabajadora que alegue haber sido objeto de tal discriminación indicios fundados sobre su existencia.

Las empresas debemos velar por toda ausencia de discriminación y establecer las medidas de prevención y detección adecuadas, y en especial aquellas dirigidas a las personas LGTBI, dando lugar a la responsabilidad de las personas empleadoras.

CONTRATOS CON EL SECTOR PÚBLICO.

En los contratos con el sector público, podremos encontrarnos en los pliegos de cláusulas condiciones especiales de ejecución o adjudicación dirigidos a la promoción de la igualdad de trato y no discriminación, por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, siempre que exista vinculación con el objeto del contrato.